Un director general de 63 años de edad, un gerente de área de 28 y un becario de 20 años son profesionistas que conviven diario en miles de empresas mexicanas.
En el país, ocho de cada empleados conviven con al menos tres generaciones diferentes en su centro de trabajo, indica un informe sobre integración generacional, de la firma de Recursos Humanos Manpower.
“La diversidad en edades es una fuente de ideas y soluciones, no sólo para abrir nuevos mercados, también para conformar equipos de trabajo duraderos, que garanticen innovación y permanencia de una compañía”, dice la directora general de Manpower para México y Centroamérica, Mónica Flores Barragan.
Tener un amplío rango de diferencia entre edades de los colaboradores no tiene por qué ser visto como desventaja. Por el contrario, la inmediatez que valoran los Millenials (nacidos entre 1980- 2000) puede funcionar para impulsar estrategias vinculadas a redes sociales, mientras la experiencia de un Baby Boomer (1946-1964) es útil para ejercer roles de mentoreo. Lo importante es aprender a integrar, motivar y retroalimentar los diferentes grupos de profesionistas, ejemplifica la orientadora vocacional por la UNAM, Patricia Sotelo.
MANOS A LA OBRA
Basculas La Mundial, en tercera generación, es una empresa ejemplo de espacios donde conviven tres generaciones, pero los negocios familiares no son los únicos que deben preocuparse por crear estrategias para sacar provecho a los talentos de diversas edades. En México, la mayoría de las organizaciones son comandadas por la primera generación, es decir, el grupo de los Baby Boomers, menciona la académica de la Escuela de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad Panamericana (UP), Angélica Rodríguez.
Esto, agrega, representa un reto particular, pues esos directores tuvieron una educación más formal, por tanto, su estilo de liderazgo es más tradicional. Tampoco están acostumbrados a la comunicación cara a cara y la retroalimentación se les dificulta, indica Sotelo.
“Poseen habilidades de administración que literalmente son del siglo pasado, donde existe un mayor control de la gestión”, especifica Rodríguez.
“Las nuevas generaciones enriquecen a las empresas con diferentes puntos de vista, especialmente la X y la Y, porque tienen un perfil proactivo y emprendedor; toman las riendas fácilmente porque son generaciones con menos miedo”, explica la académica.
Como toda convivencia, tener a tres o cuatro generaciones laborando conlleva conflictos, reconoce el director del departamento de estudios empresariales de la Universidad Iberoamericana, Jorge Smeke.
Los problemas vienen cuando las nuevas generaciones se empiezan a hacer cargo de más responsabilidades y los mayores se sienten amenazados, dice la académica de la UP.
Un comportamiento común en los Millennials es que buscan un balance entre vida y carrera, y no les interesa encajar en un modelo de negocio “prefabricado”. Se empeñan en buscar modelos flexibles, en muchos casos, y no creen en las jerarquías, el jefe Baby Boomer debe lidiar con ello e identificar la manera en que ambos pueden convivir, no “sentir que quieren restarle poder”, como suele suceder, menciona Patricia Sotelo.
“Con la suma de generaciones puedes lograr una sinergia que motive a las empresas a trascender, pero la clave está en aprender actitudes y compartamientos de ambas partes que enriquecen”, no a marcar diferencias, dice el director del Centro de Desarrollo de la Empresa Familiar del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM), Imanol Belausteguigoitia,
QUIÉN ES QUIÉN
La diversidad de edades en el mundo laboral tiene una diferencia máxima de 51 años, lo que permite interactuar en un mismo espacio de trabajo a individuos de entre 70 y 18 años a la vez. Cada generación entiende el trabajo de manera diferente porque está definida por el momento histórico en que le tocó vivir, sus valores y entorno.
Estas son las generaciones que conviven en el mercado laboral:
Baby Boomers (1945-1965)
Códigos: tener una mayor libertad e informalidad en las relaciones.
Actitudes: valor al aprendizaje, capacitación para hacer una carrera, empleado full time (donde el balance no existe), alto compromiso con la organización.
Comportamientos: optimismo “todo se puede”. Energía, búsqueda del poder, tienen el lema: “soy lo que soy en el trabajo”. Este profesionista divide su tiempo entre carrera e hijos, pero no está familiarizado con el concepto equilibrio vida-carrera. Lema: “quiero seguir trabajando”.
Generación X (1966-1980)
Códigos: solidaridad con su grupo. Individualistas, incomprendidos y rebeldes. Escépticos. Creen en sí mismos, no en los otros. Cultura de la inmediatez.
Actitudes: individualismo, autonomía, no guardan fervor a las instituciones.
Comportamientos: Saben idiomas, son ciudadanos del mundo, se formaron en hogares donde ambos padres trabajan y estudian o se capacitan. Su lema es “nada es garantía”, reivindican el equilibrio entre vida y trabajo, las mujeres postergan la maternidad.
Generación Y (1980- actualidad)
Códigos: respeto por la diversidad, la justicia, solidaridad, la libertad intelectual temporal y geográfica. Quieren que las cosas se resuelvan en el momento, les interesa estar conectados con otros grupos virtualmente.
Actitudes: cuestionan y desafían, irreverentes, individualistas, alegres energéticos, realistas, ciudadanos del mundo.
Comportamiento: le dan menos importancia al dinero, la tecnología es algo natural, están siempre conectados, son empleados conectados 24/7 (24 horas los 7 días).
Quieren calidad de vida, su lema es ‘vivir como quiero’. Lo excéntrico y distinto es lo que vale no ser igual al otro.
Generación Z o Milenio (1995 a la fecha)
Se consideran tecnológicamente dependientes. Son “sensibles” a temas, como responsabilidad social y comunicación digital, desde la perspectiva de lo que pueden “compartir”, por lo que no es extraño que la elección de carreras y trabajos se orientará a temas medioambientales, de emprendimiento u organizaciones no gubernamentales.
