El tema de la contratación de los trabajadores que padecen alguna discapacidad, es más bien cultural, moral y  no jurídico. No obstante lo anterior, han existido varias propuestas de diversas fuerzas sociales, que se han pronunciado sobre el particular; inclusive existe una referente a que los patrones deben de contratar por lo menos un 10% del total de sus trabajadores, precisamente con alguna discapacidad.

Las últimas reformas a la Ley Federal del Trabajo, tocan el tema de manera sesgada y de una forma por demás tímida y oscura, al manifestar única y exclusivamente, en su artículo segundo transitorio, “los patrones contarán con treinta y seis meses a partir de la entrada en vigor del presente Decreto, para realizar las adecuaciones a las instalaciones de los centros de trabajo, a fin de facilitar el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad. Asimismo, los patrones contarán con doce meses a partir de la entrada en vigor del presente Decreto, para proceder a realizar los trámites conducentes para afiliar el centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores”.

En otras palabras, si tomamos en cuenta que la nueva Ley Federal del Trabajo, comenzó su vigencia el 1° de diciembre del 2012, tienen hasta diciembre del 2015, “para realizar las adecuaciones a las instalaciones de los centros de trabajo, a fin de facilitar el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad”.

El primer problema se presenta en que aun hoy en  día, no existe una definición, digamos legal de lo que se entiende por “discapacidad”, en virtud de que el término en sí mismo es bastante extenso; me explico: quienes usamos lentes ¿tenemos una discapacidad? ¿las personas que tienen una pierna con menos centímetros que la otra, son discapacitados?

Pero el segundo problema radica en que la Ley citada, no especifica qué tipo de adecuaciones a las instalaciones deben de realizar los patrones. Hoy en día la mayoría de las empresas, a efecto de dar cumplimiento al artículo segundo transitorio y no ser sujeto de multas que pueden llegar a ser de hasta 5 mil salarios mínimos (por trabajador), están instalando rampas para la movilidad de las personas con esta discapacidad; sin embargo la lógica y experiencia nos dicta que existen otros tipos de discapacidades, como por ejemplo: la sordera, la ceguera, las personas que no hablan o bien aquellas a quienes les falta una pierna o un brazo.

Es con base en todo lo anterior, que afirmamos de nuevo, que la contratación de personas con discapacidad es un tema que corresponde al terreno cultural y moral, ya que ningún patrón es su sano juicio, rechazaría (verbal y menos por escrito) a un trabajador que sufra de alguna discapacidad; basta y sobra con manifestarle al solicitante, que la plaza ya fue cubierta y aun cuando con base en la Ley citada, el trabajador rechazado puede demandar el otorgamiento del trabajo, resulta difícil demostrar en algún juicio, que fue rechazado por su discapacidad.

Situación similar y esto es tema de otra colaboración, sucede con las mujeres embarazadas, pues los patrones al realizar los exámenes médicos de admisión, fácilmente se pueden percatar del embarazo y manifestar a la dama, que la plaza ya fue ocupada. Este es el precio de legislar “al vapor” y no llegar a resolver de fondo tan graves situaciones.

Desde luego, amig@ lector@, usted tiene una mejor opinión.