La gente suele sentir ansiedad y miedo al escuchar la frase: “vienen cambios organizacionales”. Sobre todo cuando esto ronda su ámbito laboral. La mayoría se pone inquieta y los cuestionamientos y dudas de lo que puede pasar con el entorno, sus funciones e inclusive su posible salida de la organización. Esto es relativamente normal, y propio de la naturaleza humana, sin embargo los dirigentes pueden tomar ciertas medidas para mantener tranquilos a los colaboradores y mitigar lo más posible la inestabilidad. Les comparto algunos puntos que reforzar en el caso de estar pasando por un proceso similar. Algo fundamental es comunicar al personal sobre los cambios en organigrama y funciones y roles que los involucrados tomarán. Mientras más clara y concisa sea la información mucho mejor. Vale la pena que el mensaje describa la realidad de la situación siempre con un tono alentador y humano. Todos comprendemos que hay momentos buenos y malos en cada proyecto y el saber que aunque no sea el esperado la empresa tiene identificada la problemática y tiene un plan a seguir, al final trae tranquilidad. Desde la parte organizacional, 3 elementos básicos que consolidar son: La confianza personal, el compromiso individual y grupal y el respeto por el trabajo en equipo. Desde la confianza, lo primero en que trabajar es en reforzar la credibilidad del líder y la organización para poder formar equipos de alta confianza. Si bien generalmente uno la relaciona con los demás (“gánate mi confianza” por ejemplo), la verdadera manera de vivirla es a partir de uno mismo. Es decir, si genero confianza, la gente seguramente cambiará su actitud. Dando este primer paso, puedo entender y reconocer que mis acciones influyen para mantener viva la misión de la empresa. Respecto del compromiso, lo primero por revisar son los acuerdos comunes. ¿Todos coincidimos en el rumbo y formas de lograr los objetivos? ¿Estamos respetándolos? ¿Necesitamos revisarlos? Esto está relacionado directamente con el respeto a reglas y políticas. Lo importante en este renglón es ser totalmente claro con las expectativas mutuas y aceptar las diferencias. Sobre el trabajo en equipo, lo importante es hacer ver a todos los integrantes (líderes y colaboradores) que mis conductas favorecen o perjudican las relaciones personales del equipo. Para lograrlo, es indispensable hablar claro, demostrar respeto, crear transparencia, corregir errores y mostrar lealtad. Desde la parte humana, hay que entender que todo cambio, sobre todo cuando los involucrados se sienten afectados, conlleva un proceso de negación, enojo, luto y aceptación y que lleva su tiempo. Acelerarlo depende mucho de la posición que tome la empresa con sus empleados. Estos son momentos donde hay que reconocer y motivar las buenas decisiones y aportaciones de cada individuo. Este puede realizarse a través de su jefe directo y está ligado a temas como responsabilidad, identificar aquello que motiva a cada persona (pueden ser logro, afiliación o reconocimiento) y utilizar la emotividad y compromiso mutuo como herramientas de cohesión. Estas últimas son importantes de utilizar con mayor razón cuando el proceso implica recorte de personal. Una vez que el proceso de reestructura ha terminado y se tienen claros los nuevos jugadores, responsabilidades y rumbo, sugiero realizar alguna actividad de integración que permita aclarar, desahogar y suavizar la situación, existimos varias empresas que podemos apoyar de forma profesional al respecto con el fin de que todos los miembros de todos los niveles del equipo, participen del proceso. *Instructor vivencial y conferencista de vida.

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