#Emprendedor | Retener talento, una tarea titánica

Que los empleados se vayan le cuesta a una empresa recursos, tanto económicos como otros más valiosos, entre ellos tiempo
#Emprendedor | Retener talento, una tarea titánica
Ilustración: Rosario Lucas
17/07/2018
09:21
Mariana F. Maldonado
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Dos de los mayores retos que tienen las empresas no sólo es encontrar al talento que necesitan (porque vivimos en una era de escasez de talento), sino retenerlo. Es esencial que ellos se queden, porque una empresa no es sus instalaciones ni su maquinaria ni tampoco sus productos y servicios. Por obvio que suene, las empresas las construyen la gente que trabaja en ellas.

“Por un parte está el reto de atraer el talento, pero por el otro está el de fidelizar a los que tengo. Entre los mayores retos que tienen las compañías está ofrecer lo necesario para que ese empleado decida quedarse a trabajar en nuestra compañía”, explica Teresa Morales, directora de Softland Capital Humano.

El capital humano siempre ha sido esencial para las organizaciones; sin embargo, pareciera que las firmas apenas se están dando cuenta de ello. 

Encontrarlo en sí es difícil 

Las empresas de cualquier tamaño se enfrentan a la necesidad de hacerse de talento. Eso en sí es muy complicado en estos tiempos. De acuerdo con una encuesta de ManpowerGroup, la dificultad para cubrir puestos calificados es cada vez mayor para las empresas. Al menos 50%  de las compañías mexicanas tienen este problema, una cifra 10% mayor que en 2016.  

Pero no sólo necesitan hacerse del talento que requieren, sino que es necesario encontrar a  los mejores, porque esto marca profundas diferencias. De acuerdo con una medición de la consultora McKinsey, la brecha de productividad entre alguien promedio y un trabajador de alto desempeño es enorme, mucho más al hablar de aquellos empleados muy especializados. 

Mientras que un colaborador de alto desempeño en un trabajo de baja complejidad puede desempeñarse 50% veces mejor que uno promedio, en una labor de mucha complejidad su desempeño puede ser hasta de 800% más.  

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Pero cuando se encontró al talento necesario, ¿cómo hacerlo fiel y lograr que se quede? La rotación de los empleados es muy distinta según la industria; sin embargo, este es un problema que aqueja a las organizaciones más allá del tamaño y hacer que se queden tiene que ver con presupuesto pero más con una dirección que tenga objetivos también claros en los que se considere a los trabajadores como esenciales para poder cumplirlas.  

“Es saber que las personas que están en la misma habitación son las que te van a dar el éxito de tu compañía. Te tiene que importar lo que le pasa a la persona y tienes que entablar una conversación en donde ella y tú ganen como compañía”, asegura Teresa. 

Esto aplica para las empresas de todos los tamaños y tiene que ver mucho con el liderazgo de la firma y cómo este tiene en mente el futuro de la compañía. 

Desde hace tiempo se empieza a hablar de un término: “Experiencia del empleado”. Es un concepto bastante nuevo, explica Jacob Morgan, un futurista estadounidense que se dedica a estudiar y pronosticar cómo va a ser el trabajo del futuro. Esta experiencia del empleado es la suma de tres aspectos: la cultura de la propia organización, la tecnología usada y el espacio en el que el colaborador se desenvuelve. 

En sus investigaciones, Morgan se enfocó en el espacio y desarrolló el Índice de Experiencia del Empleado, el cual arroja que poner atención y propiciar un espacio adecuado atrae mayor productividad a las compañías y hace que ellos se comprometan más con las firmas. 

Muy relacionado con esto, hoy también se habla de otro término: “Propuesta de valor del empleado” (EVP, por sus siglas en inglés), el cual es aquello que los trabajadores reciben por lo que dan, según explica McKinsey. “‘Dar’ viene en muchos sabores —tiempo, esfuerzo, experiencia, ideas—. ‘Obtener’ incluye las recompensas tangibles, la experiencia de trabajar en una compañía, la manera en la que el liderazgo ayuda a los empleados y en sí el trabajo”, explica la consultora. Por lo que si tu EVP es realmente más fuerte que el de la competencia, vas a atraer y a retener al mejor talento, sostiene.

Por dónde empezar 

¿Qué deberían tomar en cuenta las  empresas para hacer que sus colaboradores se queden? Hay un aspecto que muchas veces se deja a un lado, pero que pesa a la hora de retener  al talento: el jefe. Según el estudio de la consultora Gallup State of the American Manager (Estado del gerente estadounidense), los jefes participan en 70% del compromiso que tienen los empleados en las diversas unidades de negocio de una compañía, lo cual se relaciona con lo poco comprometidos que están los trabajadores con lo que hacen. Esto es importante si se toma en cuenta que sólo 13% está comprometido con lo que hace. 

“Las compañías deben demandar que cada equipo en su fuerza de trabajo tenga un buen líder. Los equipos están compuestos por individuos con diversas necesidades relacionadas a la moral, motivación y claridad. Nada que los buenos líderes no puedan maximizar”, concluye ese estudio. Así, las empresas deben poner atención en aquellos líderes que contratan y preocuparse porque estos estén alineados a los objetivos y a los valores de la compañía. 

“No pueden depositar en los gerentes  toda esta responsabilidad, sino que tiene que ser la compañía la que construya una cultura, unos valores y un comportamiento de cómo quieren que sus dirigentes se comporten, para que de ahí se impregne hacia abajo en la organización”, asegura Teresa. ¿Cuáles son los valores más importantes que se convertirán en los pilares de conducta de cada empleado de esa organización? A partir de ahí es posible empezar a construir esta cultura.

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¿Es dinero? 

En esta titánica labor de retener talento, ¿qué tanto tiene que ver el dinero? Numerosos estudios y especialistas se han enfocado en ello y la conclusión es unánime: la motivación no depende de dinero. 

Es decir, que darles a los empleados un aumento de sueldo no va a hacer que se queden en una compañía si no están comprometidos con el trabajo que hacen y con los valores que sostiene esa organización. Un metaanálisis publicado en el Journal of Vocational Behavior encontró que la relación entre salario y satisfacción laboral es muy débil. “El nivel de paga tiene una relación bastante modesta con el trabajo y la satisfacción laboral”, sostiene. 

Así, el dinero no compra satisfacción ni compromiso y de hecho debe ser sólo un elemento más de un paquete completo que busque que los empleados se queden en las filas de la empresa, porque está demostrado que el reconocimiento es un elemento que aumenta el desempeño laboral. 

“Las organizaciones pueden recompensar a sus trabajadores en muchas formas, incluyendo la paga, beneficios o mejoras en la calidad de vida”, explica el estudio The Value and ROI of Employee Recognition”.

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