Cómo invertir en capital humano

Cartera 11/10/2012 01:48 Actualizada 08:46

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Recientemente el capital humano ha cobrado mayor relevancia no sólo en el ámbito de la responsabilidad social, sino también en la productividad y competitividad de las compañías. Esto ha propiciado la generación de políticas wellness, es decir, todas aquellas que procuran el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo.

Por otro lado, al intercambio generado gracias a las facilidades otorgadas por una organización para que los colaboradores mejoren sus condiciones laborales y personales —y que la empresa obtenga mayores resultados— se le conoce como engagement, un camino de dos vías donde colaboradores y empresa son atractivos entre sí.

Datos de Manpower señalan que 70% de empleados que trabajan con esquemas flexibles están más motivados y son más leales a su compañía, y que 4 de cada 10 empresas han encontrado que la flexibilidad laboral aumenta hasta un 41% la productividad.

Cabezas de importantes empresas de México y del mundo han confirmado esta tendencia: John Farrell, CEO de Google México entre 2008 y abril de 2012, afirmó contundente: “guste o no, la línea entre trabajo y vida personal está desapareciendo”.

Tig Gilliam, CEO de Adecco para Norteamérica del 2007 al 2012, también dio cuenta de algunas acciones wellness que la compañía ha implementado en los países donde opera, entre las que destaca la creación de un canal interno en YouTube para uso de los empleados.

General Motors México, cuenta con el “Día GM”, el cual consiste en que los empleados llevan a sus familias a una convivencia en las plantas de producción.

Este enfoque ha probado los beneficios que aporta no sólo a los empleados sino a la empresa en general, no obstante aún hay quienes consideran este tipo de prácticas como gastos inútiles, que sólo benefician a los empleados, flexibilizan el control y la disciplina, etcétera.

La realidad es que poco a poco estas políticas están siendo promovidas y solicitadas por los mismos trabajadores y algunos jefes que han logran percibir su impacto en el mercado global.

Algunas prácticas que promueven el engagement son:

a) tiempo flexible: elección de horario diferente al establecido;

b) trabajo remoto desde casa (home office);

c) trabajo compartido: un puesto es ocupado por dos colaboradores, con horarios parciales;

d) semana laboral comprimida: jornadas más largas de lunes a jueves y un viernes libre cada quince días.

Éstas se complementan con el uso de las tecnologías de la comunicación y con planes de capacitación. La tarea de la empresa es crear condiciones para que el empleado sienta mayor autonomía y autocontrol personal y laboral.

Antes de decidir aplicar estas prácticas, algunas dudas suelen asaltar a los directores: ¿Necesito aplicar esas prácticas wellness, flex time, home office, etcétera? ¿Cómo lo debo comunicar? ¿Cuánto costará?

Es probable que la empresa ya brinde estos beneficios a su personal. En tal caso, probablemente falte identificarlos y comunicarlos adecuadamente a los colaboradores.

Comunicar claramente el motivo por el que se está otorgando un servicio de comedor, un programa de formación, la posibilidad de trabajar desde casa, un gimnasio, un día familiar, una red social interna, etcétera, es vital para que el personal lo valore como un esfuerzo de la organización por facilitarle alternativas que le permitan decidir cómo organizar su vida.

Bajo esta condición es posible involucrar al personal en el logro de metas o en la mejora en el servicio a clientes, y esto, finalmente, es el retorno de inversión en capital humano que todo director requiere.

El autor es académico del IPADE