Así se ahuyenta a un empleado

Cartera 09/07/2014 00:02 Actualizada 09:37

Cuando te preguntan qué es lo peor que te ha hecho un jefe o una empresa, sale a la conversación una retahíla de quejas que suele ser interminable y es que dentro del ambiente laboral, la forma de ejercer el liderazgo, las políticas empresariales y el desempeño de los mismos empleados hacen una combinación que pocas veces permite que todos estén felices.

El estudio The 20 worst HR mistakes that companies make realizado por la Economist Intelligence Unit en alianza con EY, Baker & McKenzie y Neumann International, asegura que la gerencia de recursos humanos en los mercados emergentes (como el nuestro) y en aquéllos ya desarrollados se volverá más ‘dura’ en los próximos cinco o 10 años ya que las empresas, tanto pequeñas como grandes, pelean con una gran demanda de consumidores así como con una ‘competencia salvaje’. Encontrar personal, retenerlo y pagarle son los tres problemas más importantes que enfrentan las empresas hoy en día.

“Nuestro principal activo es la gente”. ¿Cuántas empresas se jactan de sostener esta afirmación? “Casi todas las compañías en el mundo pregonan la visión de que su activo más importante es la gente. Ellas dicen que los recursos humanos son el aspecto más importante en el negocio. Esta supuesta visión aplica para 95% de las empresas.

El problema es que 85% de ellas tiene los recursos humanos mal atendidos. La mayoría de compañías piensan que son excelentes en esta materia pero la mayoría lo hacen mal”, sostiene el estudio.

Existen numerosos errores que las empresas pueden cometer contra su personal. La lista es extensa: despido de personal para salvar costos; reducción de la plantilla de empleados para reestructurar (sin embargo 50% de estas reestructuras fallan en sus metas pero aún así el personal se sacrificó ya) o hacer una mala capacitación sólo para justificar el presupuesto.

Entre los errores relacionados con los pagos se encuentran hacer ofertas malas en cuando a sueldo o relocalización a los ejecutivos maduros (lo que los obliga a retirarse tempranamente); recortar salarios; dar esquemas poco atractivos de pensiones o tener una visión a corto plazo, por mencionar sólo unos cuántos resaltados por este análisis.

Estas equivocaciones cuestan, tanto a empleadores como a empleados. Un estudio de la Eastern Michigan University que buscaba identificar las razones que provocan estrés encontró que esta tensión negativa (en pocas cantidades puede ser positivo porque impulsa a la acción) podía ser causado por un mal liderazgo y que éste podía ser debilitante para aquéllos que los sufren. Ellos no sólo trabajan peor y tienen menos energía, sino que sufren de estragos en la salud como resultado de tener un mal jefe.

Aquí te dejamos una lista de las equivocaciones más repetidas para que si eres jefe no te vuelvas a equivocar y si eres empleado, tengas conciencia de lo peor que puede pasar en cada situación y puedas mover las piezas a tu favor.

No pagar las horas extras. Es uno de los más comunes. “Los empleados toleran mucho, pero si comienzas a meterte con sus chequeras estarás en serios problemas”, sostiene un análisis de HR Daily Advisor, un sitio que se encarga de dar consejos en temas de recursos humanos. Es necesario que las empresas comiencen a calcular bien las horas extra que sus empleados trabajan y no hacer excepciones en ningún momento. La premisa es básica: “Si los empleados trabajan, ellos reciben un sueldo”, sostiene el estudio.

Lo que se promete se cumple. Si el objetivo es desmotivar a un colaborador, es necesario que la empresa prometa algo que después no va a cumplir, ya sea un sueldo, un puesto, prestaciones, incentivos o cualquier tipo de mejora laboral.

El empleado estará mirando el reloj para esperar que se cumpla, de eso no hay duda.

No comunicar con claridad las ideas. Es necesario dejarle claro a la persona qué es exactamente lo que tiene que hacer y tener indicadores específicos y claros para medirlo, asegura Juan Manuel Juárez Letechipía, consultor y fundador de LID Centro de Liderazgo.

“Si un jefe pide: ‘Necesito que me hagas un documento, mándamelo la siguiente semana y tiene que quedarte bien padre’. Ésta es una indicación equivocada. Debe de especificar en qué programa lo quiere, qué día y a qué hora de la siguiente semana y debe aclarar qué significa ‘bien padre’”, explica Juárez.

Como personas. Así deben tratarse los empleados. “No quieres ser el terapeuta ni el asesor de divorcio de tu colaborador pero sí quieres saber qué es lo que pasa en su vida como saber que se murió el perro, expresar simpatía o saber que su hija ganó un premio. Eso te hace un jefe interesado e involucrado”, aconseja Susan M. Heathfield, una experta en recursos humanos y miembro de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos de Estados Unidos.

Reconocimiento del trabajo. Es necesario que un jefe no sólo escuche, sino que reconozca las ideas de otros. En este sentido, Heathfield asegura que la escucha es una “habilidad crítica” para la gestión de recursos humanos.

No tener reglas claras.“La aplicación inconsistente de políticas vuelve loco a los empleados”, asegura la consultora McConnell. Es decir, no se puede dar un permiso a un colaborador y a otro no, por ejemplo. La recomendación es crear un manual del empleado en el que se apunten todas las políticas de recursos humanos.

Excesiva atención a los errores. No sólo es necesario el reconocimiento de los logros, sino también el que las equivocaciones de los colaboradores no se magnifiquen, ya que esto merma su autoestima. “Partiendo de la baja autoestima que tenemos los mexicanos, el reconocimiento es algo que no aprendemos ni a dar ni a recibir. El jefe asume que cuando su gente hace bien las cosas no tiene que decirle nada porque es su trabajo y cuando las hace mal, hace énfasis en que cometieron un error”, explica el consultor y fundador de LID Centro de Liderazgo.

El especialista explica que incluso cuando el trabajador se equivoca, es bueno felicitarlo por el esfuerzo realizado y orientarlo para que la siguiente vez lo haga mejor.

Falta de planeación a largo plazo. Es necesario que los líderes piensen en un plan a largo plazo y “retador” para que algún miembro de su equipo los suceda algún día, explica Juárez. En este sentido, la planeación individual es esencial.